Orígenes:
- En los inicios se denominaba Personal.
- Después paso a llamarse RR.HH. (Recursos Humanos)
- Ahora se le conoce como C.I. (Cliente Inertno)
Definición de Tareas y Asignación de Puestos de Trabajo. Tareas Críticas: Tareas Que No Pueden Subcontratarse. El Control de las Tareas Subcontratadas.
Una empresa debe centrarse en todo aquello que le genera valor añadido, lo que nos caracteriza como empresa y sabemos hacer, y no centrarse en aquello que no le genera beneficio y subcontratar lo que no le genera ese valor.
Se deben analizar las tareas para agrupar tareas para generar un puesto de trabajo (sobre todo en las pymes) pero hay que tener en cuenta que si somos muy ambiciosos no vamos a encontrar una persona que haga todo aquello que queremos y es entonces cuando podría ser rentable externalizar esa tarea.
Puesto de Trabajo
El análisis y la descripción de puestos de trabajo es fundamental para indicar en las ofertas de empleo los requisitos que tienen que cumplir los candidatos.
Se trata de una herramienta de fácil desarrollo e implantación, aplicable a cualquier tipo de organización, con independencia del sector de actividad, volumen de trabajadores y cualquier otro parámetro que quisiéramos analizar.
En primer lugar, se realiza el análisis del puesto entre el departamento de RRHH y los departamentos involucrados (los que tienen la necesidad), en el que se indicarán las necesidades para la empresa, requisitos del candidato (experiencia, formación, idiomas,…)
- Descripción detallada de una definición del puesto
A través de este documento conseguimos ubicar el puesto en la organización, describir su misión, funciones principales y tareas necesarias para desempeñar de modo completo dichas funciones. Según necesidades, esta estructura mínima puede completarse con apartados relativos a: seguridad y medios de protección propios del puesto de trabajo, relaciones internas y externas, perfil profesiográfico idóneo de la persona que debería ocupar el puesto, etc.
- Objetivo del análisis y descripción de puestos trabajo
El objetivo principal de este trabajo, y por lo que es útil , es conseguir definir y acotar las responsabilidades del trabajador para su conocimiento y el de la dirección de la empresa, establecer las relaciones entre departamentos o puestos, ubicar correctamente el puesto dentro del organigrama de la empresa, analizar las cargas de trabajo de las personas y redistribuir o reasignar contenidos entre diferentes puestos.
- Beneficios del análisis y descripción de puestos
Los beneficios más importantes que nos aporta son:
- Permitir acotar y definir claramente para cada puesto de trabajo las funciones y responsabilidades propias de su posición.
- Eliminar repeticiones funcionales entre diferentes personas.
- Determinar claramente las responsabilidades y asegurarse de que todas las tareas y funciones de la organización tienen un responsable.
- Metodología
En base a toda la información acumulada en los siguientes métodos de recogida de información, se realiza posteriormente una descripción del puesto de trabajo, en la cual se detalla y se estructura la información recogida en el análisis del puesto de trabajo.
- Observación: existen diferentes modalidades de observación según las conductas del trabajador que queremos observar, y según sea partícipe o no el observador en las labores propias del puesto. La ventaja de la observación es que permite obtener datos primarios y objetivos. Sin embargo, este método, requiere gran cantidad de tiempo y su coste es alto ya que el trabajador, al sentirse observado, trabaja de una manera inusual.
- Entrevista de análisis de puestos: entrevista entre el entrevistador y el entrevistado (trabajador) para obtener toda la información necesaria sobre el puesto de trabajo.
- El diario de trabajo: es un informe en el que se registran las tareas o actividades que se realizan en el puesto. Consta de varios apartados definidos con el fin de identificar las actividades del puesto.
- Reunión de grupos de expertos: este procedimiento se basa en el encuentro del ocupante del puesto con un supervisor y cualquier persona que esté familiarizada con el puesto a estudiar. Permite reunir información para establecer las necesidades de formación, identificar las cualidades necesarias para el correcto desarrollo del trabajo, conocer las habilidades de los trabajadores...
- Descripción detallada del puesto
Con la descripción detallada del puesto, se debe conseguir la información siguiente:
- "Qué hacen los trabajadores": tareas, funciones o actividades que ejecutan en el desempeño del puesto.
- "Cómo lo hacen": recursos que utilizan, métodos que emplean, manera como ejecutan cada tarea.
- "Para qué lo hacen": objetivos que pretenden conseguir, propósito de cada tarea.
Junto a esto se han de especificar los requisitos y cualificaciones necesarias para que el trabajador realice las tareas con una cierta garantía de éxito.
El Control de las Tareas Subcontratadas
La subcontratación es el proceso económico empresarial en el que una sociedad mercantil transfiere los recursos y las responsabilidades referentes al cumplimiento de ciertas tareas a una sociedad externa, empresa de gestión o subcontratista, que precisamente se dedica a la prestación de diferentes servicios especializados. Para ello, estas últimas, pueden contratar sólo al personal, caso en el cual los recursos los aportará el cliente (instalaciones, hardware y software), o contratar tanto el personal como los recursos. Por ejemplo, una compañía dedicada a las demoliciones puede subcontratar a una empresa dedicada a la evacuación de residuos para la tarea de deshacerse de los escombros de las unidades demolidas, o una empresa de transporte de bienes puede subcontratar a una empresa especializada en la identificación o empaquetamiento.
A la hora de subcontratar hay que tener en cuenta que se debe hacer en el caso que no tengamos una carga de trabajo suficiente de trabajo que nos compense contratar una persona que lo realice.
Ejemplo de esto puede ser la contabilidad en la empresa, la gestión de nóminas, etc. Siempre sale más barato que contratar a una sola persona.
Debemos controlar lo que hacen y exigir lo que se espera de ellas, para estar seguros de que todo vaya a buen termino.
Definición de Necesidades de Personal
Como la productividad de una empresa depende fundamentalmente del desempeño de sus trabajadores, es muy importante determinar con precisión el tipo de personal que quieres que trabaje contigo de acuerdo con el giro de tu empresa y con su cultura. También necesitas saber en qué puesto ubicarlo, explicarle detalladamente sus funciones y saber qué puedes ofrecerle de forma realista. Describir con detalle estos aspectos te permitirá integrar un equipo de trabajo que pueda apoyarte en el logro de tus objetivos y responder eficazmente a las demandas del entorno.
- Personal: debemos ver la carga de trabajo y la cargas horarias del puesto que pretendemos cubrir, es decir analizar el puesto. Agrupar tareas a la hora de buscar un perfil de trabajador para que cubra el puesto de trabajo no es siempre posible ya que puede ocurrir que para cubrir todas estas tareas agrupadas necesitemos un candidato muy cualificado y que para que se sienta valorado necesitará una mejor remuneración y esto encarece los costes del puesto a cubrir.
- Aptitud: Es muy importante saber valorar a aquellos trabajadores con buena aptitud en su puesto de trabajo y no solamente económicamente sino haciéndole saber que su esfuerzo tiene una recompensa. Esto es importante porque es uno de los grandes activos de la empresa.
- Cualificación: Es muy importante, depende del puesto de trabajo, conlleva mayor responsabilidad.
- Experiencia: Puede ser bueno, debido a la aportación de ideas nuevas ó malo, ya que la persona puede traer "vicios" o "ticks" provenientes de anteriores experiencias y no aportar nada, sino algo peor. Es bueno que haya cierta renovación para que entren ideas nuevas.
Selección de Personal. Métodos Más Usuales
Es la primera cuestión que en relación con el personal se le plantea a la empresa; selección que ha de darse tanto para la entrada del personal en la empresa como para afectar el personal admitido a los distintos puestos de trabajo a cubrir.
En el proceso de selección de personal se decide si se contratará o no a los candidatos encontrados en la búsqueda realizada previamente. Es importante distinguir previamente entre la competencia profesional, definida como el conjunto de capacidades de diferente naturaleza que permiten conseguir un resultado; la competencia está vinculada al desempeño profesional, no es independiente del contexto y expresa los requerimientos humanos valorados en la relación hombre-trabajo. Y por otro lado hay que distinguir la cualificación profesional, definida como el conjunto de competencias profesionales con significación para el empleo que pueden ser adquiridas mediante formación modular u otros tipos de formación y a través de la experiencia laboral. Por tanto una persona cualificada es una persona preparada, capaz de realizar un determinado trabajo, que dispone de todas las competencias profesionales que se requieren en ese puesto.
Esta selección tiene distintos pasos:
- Determinar si el candidato cumple con las competencias mínimas predeterminadas para el puesto de trabajo.
- Evaluar las competencias y la cualificación profesional de los/as candidatos/as que pasaron la etapa anterior, por medio de evaluaciones técnicas y/o psicológicas.
- Asignar un puntaje a las evaluaciones efectuadas en el punto anterior.
- En función del puntaje, decidir a quién se le ofrecerá el puesto.
Cuando se planifica este proceso se debe tener en cuenta la importancia de la confiabilidad en los instrumentos de medición de las capacidades de los posibles candidatos, como los títulos obtenidos, la trayectoria laboral, entrevistas, etc. Así como también la validación entre los resultados de las evaluaciones a las cuales se les asignó un puntaje y la habilidad concreta para hacer el trabajo. Para realizar el proceso de selección de personal se deben diseñar distintas pruebas y tests confiables donde el postulante demuestre si es capaz de realizar el trabajo. A su vez, estos instrumentos deben validarse en cuanto a los contenidos de conocimientos que los postulantes deben tener y en cuanto a la práctica, en la aplicación de esos contenidos. De esta forma se puede resaltar que no es posible que un método de selección sea válido si no es confiable.
Plan de Seguridad y Salud
Es obligatorio disponer de un plan de seguridad y salud en el trabajo y esta es otra de las áreas en las que conviene buscar una empresa que ofrezca estos servicios ya que son altamente específicos.
Conlleva los siguientes aspectos :
Salud laboral
El término salud es definido por la Constitución de 1946 de la Organización Mundial de la Salud como el caso de completo bienestar físico, mental y social, y no solamente la ausencia de afecciones o enfermedades. También puede definirse como el nivel de eficacia funcional o metabólica de un organismo tanto a nivel micro (celular) como en el macro(social). La salud laboral se construye en un medio ambiente de trabajo adecuado, con condiciones de trabajo justas, donde los trabajadores y trabajadoras puedan desarrollar una actividad con dignidad y donde sea posible su participación para la mejora de las condiciones de trabajo.
Riesgo laboral
Se entenderá como riesgo laboral la posibilidad de que un trabajador sufra un determinado daño derivado del trabajo. Para calificar un riesgo desde el punto de vista de su gravedad, se valorarán conjuntamente la probabilidad de que se produzca el daño y la severidad del mismo.
Condiciones de trabajo
Por otro lado, se definirá como condición de trabajo, cualquier característica de la realización de tareas que abarcan tres aspectos diferenciados, tales como las condiciones medioambientales en torno al trabajo, las condiciones físicas en las que se realiza el trabajo y las condiciones organizativas que rigen en la empresa en la que se trabaja en dicho país.
Todos estos factores podrían ser causa de posibles alteraciones en la salud y riesgos laborales tanto en el aspecto físico, psíquico, social o emocional de los trabajadores en general cualquiera que sea su ocupación y la categoría profesional que tengan.
Prevención de riesgos laborales
La prevención es el conjunto de actividades o medidas adoptadas o previstas en todas las fases de actividad de la empresa con el fin de evitar o disminuir los riesgos derivados del trabajo.
La actividad preventiva comienza con la identificación de los peligros, agentes y condiciones presentes en los lugares de trabajo que puedan causar accidentes, enfermedades o afectar la salud de los trabajadores.
Evaluación de riesgos
La Evaluación de los Riesgos Laborales es el proceso dirigido a estimar la magnitud de aquellos riesgos que no hayan podido evitarse, obteniendo la información necesaria para que el empresario esté en condiciones de tomar una decisión apropiada sobre la necesidad de adoptar medidas preventivas y, en tal caso, sobre el tipo de medidas que deben adoptarse.
Higiene industrial
La higiene industrial conforma un conjunto de conocimientos y técnicas dedicados a reconocer, evaluar y controlar aquellos factores del ambiente, psicológicos o tensionales, que provienen, del trabajo y pueden causar enfermedades o deteriorar la salud.
Ergonomía Laboral
El diseño ergonómico del puesto de trabajo intenta obtener un ajuste adecuado entre las aptitudes o habilidades del trabajador y los requerimientos o demandas del trabajo. El objetivo final, es optimizar la productividad del trabajador y del sistema de producción, al mismo tiempo que garantizar la satisfacción, la seguridad y salud de los trabajadores.
Decisiones en Torno a los Contratos a realizar en la Empresa. Tipos de Contrato
Por regla general si la tarea es algo temporal se opta por usar este tipo de contratos pero si estamos hablando de un puesto fijo lo ideal es directamente usar contratos indefinidos que aporta estabilidad continuidad al trabajador.
Costes Salariales
Se tiende a pensar el coste del puesto de trabajo es solo aquel derivado del sueldo del trabajador pero esto no es cierto ya que la empresa debe abonar además los costes de seguridad social corrrespondientes por lo que un trabajador que cobre en torno a 1200€ mensuales costaría a la empresa alrededor de 1800€ mensuales.
Responsabilidad Social Corporativa (RSC) ó Empresarial (RSE)
La responsabilidad social corporativa (RSC) también llamada responsabilidad social empresarial (RSE), se define como la contribución activa y voluntaria al mejoramiento social, económico y ambiental por parte de las empresas, generalmente con el objetivo de mejorar su situación competitiva, valorativa y su valor añadido.
La responsabilidad social corporativa va más allá del cumplimiento de las leyes y las normas, dando por supuesto su respeto y su estricto cumplimiento. En este sentido, la legislación laboral y las normativas relacionadas con el medio ambiente son el punto de partida con la responsabilidad ambiental. El cumplimiento de estas normativas básicas no se corresponde con la responsabilidad social, sino con las obligaciones que cualquier empresa debe cumplir simplemente por el hecho de realizar su actividad. Sería difícilmente comprensible que una empresa alegara actividades de RSE, si no ha cumplido o no cumple con la legislación de referencia para su actividad.
Las principales responsabilidades éticas de la empresa con los trabajadores y la comunidad son:
- Servir a la sociedad con productos útiles y en condiciones justas.
- Crear riqueza de la manera más eficaz posible.
- Respetar los derechos humanos con unas condiciones de trabajo dignas que favorezcan la seguridad y salud laboral y el desarrollo humano y profesional de los trabajadores.
- Procurar la continuidad de la empresa y, si es posible, lograr un crecimiento razonable.
- Respetar el medio ambiente, evitando en lo posible cualquier tipo de contaminación, minimizando la generación de residuos y racionalizando el uso de los recursos naturales y energéticos.
- Cumplir con rigor las leyes, reglamentos, normas y costumbres, respetando los legítimos contratos y compromisos adquiridos.
- Procurar la distribución equitativa de la riqueza generada.
- Seguimiento del cumplimiento de la legislación por parte de la empresa.
- Mantenimiento de la ética empresarial y lucha contra la corrupción.
- Supervisión de las condiciones laborales y de salud de los/as trabajadores.
- Seguimiento de la gestión de los recursos y los residuos.
- Revisión de la eficiencia energética de la empresa.
- Correcto uso del agua.
- Lucha contra el cambio climático.
- Evaluación de riesgos ambientales y sociales.
- Supervisión de la adecuación de la cadena de suministro.
- Diseño e implementación de estrategias de asociación y colaboración de la empresa.
- Implicar a los consumidores, comunidades locales y resto de la sociedad.
- Implicar a los empleados en las buenas prácticas de RSE
- Marketing y construcción de la reputación corporativa.
- Mejorar las posibilidades y oportunidades de la comunidad donde se establece la empresa.
Un Plan de Igualdad es un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.
Los planes de igualdad deberán fijar los objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados
En el artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva entre mujeres y hombres, se establece que las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral.
En el caso de las empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores, las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad ... que deberá ser asimismo objeto de negociación en la forma que se determine en la legislación laboral.
Sin perjuicio de enunciado anteriormente, las empresas deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad cuando así se establezca en el convenio colectivo que sea aplicable, y en los términos previstos en el mismo.
La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas, previa consulta a la representación legal de los trabajadores y trabajadoras.
Agentes Implicados:
- Alta Dirección:
La voluntad de la Alta Dirección y la aprobación de los objetivos de igualdad es imprescindible para el desarrollo de la experiencia.
- Equipos técnicos de RRHH:
Los equipos técnicos necesitan integrar el programa en los procesos habituales de la empresa y que las acciones sean lo más concretas posibles para favorecer su viabilidad y la visibilidad de sus resultados.
- Representación legal de trabajadores y trabajadoras:
Deben ser protagonistas activos durante todo el proceso. La representación legal de trabajadores y trabajadoras puede formar parte del Grupo o Comisión de Igualdad creada en la propia empresa que inicia y ejecuta un Plan de Igualdad.
- Comité permanente de igualdad:
Son órganos paritarios, formados por representantes de la empresa y representantes de los trabajadores y trabajadoras. Debe estar compuesto de mujeres y hombres, ya que es un tema que interesa y beneficia a todas la personas. Además, es recomendable que por parte de la empresa lo integren personas en puestos influyentes, con capacidad de decisión y que estén ubicados en diferentes departamentos, no sólo en RRHH, para que las aportaciones sean lo más diversas
posibles.
El número de miembros oscila en función de las características y dimensiones de la empresa. Frecuentemente están formados por 4 o 5 personas designadas por la empresa entre diferentes departamentos y el mismo número de personas designadas por el comité de empresa.
El objetivo es crear un espacio de diálogo y comunicación fluida, de tal manera que todos los acuerdos y medidas que se adopten a lo largo del desarrollo del programa se lleven a cabo con el consenso de ambas partes. Todos los pasos que se van dando a lo largo del desarrollo del programa son informados al Comité.
- Plantilla:
Es el principal agente implicado en el programa. Es el colectivo destinatario. No es un grupo homogéneo por que lo que interesa analizar la situación de los hombres y de las mujeres de la forma más personalizada posible.
Igualmente conviene conocer la cultura general de la empresa, sus valores y la influencia que tiene en la igualdad de oportunidades para las mujeres en la organización.
Las organizaciones sindicales tienen un papel determinante, tanto en la negociación como en el posterior desarrollo de las acciones.
Para asegurar la participación del personal en todas las fases del programa es necesario crear una estructura específica, como por ejemplo las Comisiones permanentes de igualdad.
- Personas expertas – personal interno//consultoras:
Papel formador, asesor y de apoyo.
Cada agente implicado necesitará una formación e incluso cada fase del programa.
La formación es básica desde los niveles de dirección y gestión más altas hasta la
última persona comprometida con la organización.
- Comunicación
La imagen adquiere un valor destacado. El tratamiento de la comunicación y de la imagen que la empresa proyecta, tanto interna como externamente, contribuirá al avance y buen funcionamiento del programa.
- Organismos de igualdad:
Impulso y asesoramiento permanente.
- Conciliación de la vida personal, familiar y laboral
La conciliación personal, familiar y laboral se puede definir como “la participación equilibrada entre mujeres y hombres en la vida familiar y en el mercado de trabajo, conseguida a través de la reestructuración y reorganización de los sistemas, laboral, educativo y de recursos sociales, con el fin de introducir la igualdad de oportunidades en el empleo, variar los roles y estereotipos tradicionales, y cubrir las necesidades de atención y cuidado a personas dependientes”.
Debe garantizar:
- Que padres y madres puedan acceder al mercado de trabajo y permanecer en él sin que su situación familiar sea un elemento que afecte negativamente a las posibilidades de acceso al empleo o al acceso a puestos de responsabilidad.
- Que los hijos e hijas puedan ser cuidados y educados por sus progenitores.
- Que las personas dependientes puedan ser atendidas por sus familias cuando ellas así lo deseen y sea posible atenderlas.
La conciliación personal, familiar y laboral facilita que cualquier persona trabajadora pueda mantener al mismo tiempo una carrera profesional plena y a la vez ejercer su derecho al cuidado de su familia, el desarrollo de su personalidad, su formación o el disfrute de su ocio y tiempo libre.
Deben participar:
- Las familias: Los hombres y mujeres compartiendo equitativamente el reparto de las responsabilidades domésticas y familiares, rompiendo de esta manera los roles de género preestablecidos. Esto es, la corresponsabilidad sobre la distribución del tiempo. Del mismo modo los hijos e hijas deberán participar también en las tareas domésticas y familiares de acorde con su nivel de responsabilidad y desarrollo.
- Las empresas: aplicando políticas de igualdad, e implantando medidas de conciliación laboral, personal y familiar entre sus plantillas.
- Las Administraciones Públicas: apoyando la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres y diseñando políticas públicas familiares.
- Los sindicatos: impulsando la inserción de medidas de conciliación personal, familiar y laboral en la negociación colectiva.
- Los trabajadores y trabajadoras, ejercitando su derecho a la conciliación de una forma responsable.
Las políticas medioambientales de una empresa dependen en gran medida de la actividad que desarrolle.
La Política Medioambiental de la empresa constituye el núcleo del sistema de gestión medioambiental, ya que se trata de una declaración pública y formal por parte de la alta Dirección de una empresa sobre las intenciones y principios de acción en relación con la protección del medio ambiente.
Dicha política medioambiental debe ser coherente con las políticas de prevención de riesgos laborales, calidad y cualquier otra política establecida en la organización. La Dirección de la empresa debe asegurarse que la política medioambiental contempla los siguientes aspectos:
- Es adecuada para las actividades, productos o servicios ofrecidos por la empresa.
- Es conocida, comprendida, desarrollada y mantenida al día por todos los niveles de la organización.
- Es accesible al público.
- Está dirigida a la prevención y/o minimización de los impactos medioambientales perjudiciales y al desarrollo sostenible.
- Incluye un compromiso de cumplimiento continuo de todos los requisitos reglamentarios.
- Incluye un compromiso de mejora continua de la actuación medioambiental.
- Asume o puede asumir la adopción y publicación de objetivos medioambientales.
- Asume o puede asumir la publicación de informes medioambientales.
- Es actualizada y con una periodicidad adecuada.
- Se establecerá POR ESCRITO,
- Se adoptará AL MÁXIMO NIVEL,
- Se REVISARÁ periódicamente,
- Se evaluarán por anticipado las repercusiones sobre el medio ambiente de todas las actividades,
- Deberán prevenirse y minimizarse los efectos perjudiciales.
Un Sistema de Gestión Medioambiental además de prever las medidas necesarias para el cumplimiento de lo regulado en la legislación existente, debe definir objetivos y compromisos destinados a la mejora continua de su operatividad desde el punto de vista medioambiental.
Los principales objetivos de un Sistema de Gestión Medioambiental son:
- Garantizar el cumplimiento de la legislación medioambiental,
- Fijar y promulgar la políticas y los procedimientos operativos internos necesarios para alcanzar los objetivos medioambientales de la organización empresarial,
- Identificar, interpretar, valorar y prevenir los efectos que la actividad produce sobre el medio ambiente, analizando y gestionando los riesgos en los que la organización incurre como consecuencia de aquellos,
- Deducir y concretar el volumen de recursos y la cualificación del personal apropiado en función del nivel de riesgos existentes y los objetivos medioambientales asumidos por la organización empresarial, asegurando al mismo tiempo su disponibilidad cuando y donde fuese necesario.
Estos objetivos deben ser coherentes con la Política Medioambiental definida por la empresa y tener en cuenta los siguientes aspectos:
- Efectos Medioambientales
- Política Económico-Financiera
- Política Comercial
- Tecnologías disponibles
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